El desafío de retener el talento millennial

 

El informe “The 2016 Deloitte Millennial Survey” ha revelado recientemente unos datos de lo más “alarmantes” y a la par sorprendentes para las organizaciones sobre la Generación del Milenio: a lo a lo largo de 2016 uno de cada cuatro cambiaría de trabajo si se le presentará una oportunidad mejor en otra empresa. Además, el informe también apunta que a medida que avancen los años, este porcentaje de Millennials con intención de abandonar su puesto de trabajo irá in crescendo llegando a alcanzar el 44% en tan solo dos años hasta elevar esta cifra al 66% en 2020.
Esta “deslealtad” de los millennials supone, por lo tanto un auténtico reto para las organizaciones a la hora de retener este talento de crucial importancia, ya que en tan solo cinco años supondrán un 40% de la fuerza laboral mundial y un 75% en tan solo una década.

millennials

¿A qué se debe este descontento?

Según el estudio de Millennial Survey, un 63% se quejan de que sus habilidades de liderazgo no están siendo desarrolladas, también señalan la falta de inversión en la innovación, la ausencia de planes de carrera, la falta de flexibilidad, que sus trabajos no les motiven, no sentirse valorados por sus superiores, tensiones con sus generaciones predecesoras, la falta de transparencia de las empresas y la desinformación por parte de estas, entre otras cosas.

Revisadas algunos de los denominadores comunes de la Generación del Milenio enunciaremos algunas prácticas que pueden motivar al talento millennial:

• Flexibilidad laboral: debido a que son nativos digitales, piensan que los empleados deben poder trabajar desde cualquier parte del mundo y a cualquier hora; es decir, no conciben que el trabajo se realice únicamente desde las oficinas o bajo horarios fijos. La posibilidad de trabajar en remoto es darles a los trabajadores millennials un voto de confianza, lo que puede hacer que se involucren más en sus proyectos y que estén más comprometidos con la empresa.
• Definición de un plan de carrera: mientras que, en general, los Baby Boomers y la Generación X aspiraban a tener un puesto de trabajo para toda la vida, los Millennials se mueven por sus objetivos personales y deseo de seguir aprendiendo y progresando en su carrera; conseguir una buena proyección profesional (pero no necesariamente en la misma empresa). Sin embargo, pese a que se les tacha de “impacientes”, no esperan pasar de puestos júnior a puestos más sénior de la “noche a la mañana”. Creen en la cultura de la meritocracia, requieren que su trabajo sea reconocido, un feedback constante (incluso semanal) y sentir que están contribuyendo a los objetivos de la empresa. Pero tampoco quieren quedarse estancados, y luchan por conseguir sus objetivos de manera ágil, por ello, las organizaciones han de tener en cuenta, que los ascensos de carrera deberán ser más rápidos con los Millennials y establecer un plan de evaluación de carrera, cada cierto tiempo en el que se revise el trabajo realizado.
• Esta generación también le da especial importancia a la formación, y esperan seguir aprendiendo y formándose en sus puestos de trabajo. Ante esto, las organizaciones han de estar abiertas y poner a la disposición de sus trabajadores nuevas formas de aprendizaje tales como: entornos de aprendizajes personales, aprendizaje con gamificación, comunidades de aprendizaje, etc.
• Programas de mentoring que les permitan crecer profesionalmente. Pese a que la mayoría de los Millennials les gustaría ser su propio jefe y comenzar su propio negocio, aprecian la oportunidad de poder aprender de sus managers y de la Generación X y de los Baby Boomers, a los que verán más como mentores o coaches.
• Adicionalmente, teniendo en cuenta las diferentes demandas y estrategias con las que contamos para retener a la generación milénica, resulta fundamental disponer de una tecnología que nos acompañe. Una tecnología capaz de segmentar nuestro talento por colectivos y analizar las necesidades concretas de cada uno de ellos, aplicando al talento millennial las diferentes estrategias de evaluación, desarrollo y formación necesarias.

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F: Meta España.